0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Тренеры и консультанты

Начинающий тренер – консультант: инструкция по выживанию в профессии

«Жизнь человека – явление социальное. Во время работы или игры, в момент интимной близости человек испытывает потребность вступать в контакт с другими людьми, делится своими впечатлениями».

Синдром «сгорания» это состояние переживаемое специалистом в сфере деятельности человек – человек (Тренер, консультант, менеджер, педагог и т.д.) характеризуемое умственным, эмоциональным и физическим истощением. Он может включать следующие компоненты: деперсонализацию, то есть потерю заинтересованности в объекте своего труда, бесчувственное отношение к клиентам и к работе в целом, снижение значения профессиональных успехов, осознание своей профессиональной неуспешности, недостаточной профессиональной грамотности, а также эмоциональное опустошение, потеря интереса, усталость от работы.

Основные причины синдрома сгорания:

1. Диссонанс между возможностями и требованиями. Ресурсы тренера не в состоянии обеспечить предъявляемую ему нагрузку.

2. Диссонанс между этическими убеждениями и требованиями работы.

3. Диссонанс между притязаниями личности и требованиями профессии. Например, стремлением показать свою значимость и требованием соблюдать нейтральную позицию.

4. Конфликты в коллективе. Неоднозначное, предвзятое отношение руководства.

5. Диссонанс между ожидаемым вознаграждением и реальным стимулированием труда. Например, несоответствие зарплаты затрачиваемым средствам.

В.Е. Орел выделяет следующие факторы способствующие возникновению «синдрома сгорания»:

Возраст. Наиболее чувствительные группы:

19-25 лет. Возможные причины: несоответствие реальной ситуации новой профессии имеющимся ожиданиям;

40-50 лет. Подведение промежуточных итогов в профессиональной жизни, переосмысление своих удач и поражений, сопоставление желаемого и достигнутого и т д.;

Пол. Большое значение имеет гендерная роль и её соответствие профессии: профессии требующие от мужчины демонстрации чисто мужских качеств (мужественность, силу, выносливость и т.д.), боле стрессогенны и способствуют усилению возможности усиления синдрома сгорания. Также обстоит ситуация и с женщинами. Профессии требующие демонстрации чисто женских качеств (сопереживание, эмоциональность, воспитательные умения) наиболее стрессогенны для них.

Синдром сгорания у женщин выражается склонностью к эмоциональному истощению, опустошенности и усталости. У мужчин это выражается в склонности к потере интереса к труду, циничному, негуманному отношению к клиенту.

«Личностная выносливость» — способность личности быть высокоактивной, гибко реагировать на различного рода изменения. Высокий уровень личной выносливости проявляется в значительных профессиональных достижениях и низком уровне деперсонализации и эмоционального истощения.

Индивидуальная стратегия сопротивления сгорания состоит в следующем: активная жизненная ползицию способствуеь снижению этого риска, наоборот, пассивная стратегия сопротивления приводит к увеличению степени сгорания.

«Локус контроля» показатель экстернальности в значительной степени связан с синдромом сгорания. Показатель интернальности связан с высоким уровнем профессиональной эффективности, незначительной склонностью к сгоранию.

Меры предотвращения синдрома «сгорания»

¯ Систематическое повышение квалификации (тренинговые группы, супервизия и т.д.)

¯ Допуск к проведению занятия только после специального обучения

¯ Психологический комфорт и поддержка

Психологические эффекты и ловушки

Эффекты или ошибки сознательные или неосознаваемые действия бизнес-тренераили консультанта и испытуемого приводящие к искажению достоверности результата исследования.

¯ Эффект Хотторна – состоит в том, что испытуемый стремиться демонстрировать консультанту ожидаемые от него реакции и формы поведения, а не те которые он переживает на самом деле.

Этот эффект в приложении к тренинговой практике имеет несколько последствий:

§ Эффект Плацебо – скорое спонтанное резкое повышение эффективности деятельности в результате веры в действия бизнес-тренера.

§ Эффект Ятрогении – ухудшение состояний клиента, прогрессия неудач в результате неумелых действий тренера.

¯ Эффект проекции – стремление приписывать клиенту характеристики не признаваемые тренером в самом себе.

¯ Эффект контраста – стремление выделять и приписывать клиенту характеристики противоположные собственным.

¯ Эффект аудитории – говорит о том, что присутствие третьих лиц значительно изменяет поведение клиента. Во время проведения консалтинговой беседы желательно избегать присутствие третьих лиц, так как это может искажать достоверность исследования, во время проведения обучения присутствие группы чрезвычайно желательно, так как это может стимулировать внутренний процесс развития.

¯ Эффект снисхождения – «оборотная сторона медали» ориентация на позитив, бизнес-тренер в любом случае стремится дать положительную оценку происходящему без учета уникальности ситуации.

¯ Эффект Барнума – склонность клиента воспринимать преподносимую бизнес- тренером информацию без критики «за чистую монету», если она излагается в конкретном, аргументированном ключе.

¯ Эффект Гало – стремление тренера ориентироваться на общую тенденцию без учета нюансов.

¯ Эффект ореола – склонность оценивать особенности клиента по первому впечатлению.

¯ Эффект корреляции – стремление оценивать особенности одних характеристик клиента по другим. Например, оценка профессионализма личности по уровню общительности.

¯ Эффект Пигмалиона – тренер стремится подтвердить свои ожидания и убеждения, не осознавая этого может значительно повлиять на реакции участников тренинга.

Ловушки осознанные или неосознаваемые действия клиента направленные на повышение значимости проводимой беседы для консультанта и перенесение на него ответственности за личные проблемы клиента.

Ловушками для начинающего тренера могут являться следующие речевые обороты клиента:

ü Я была у многих консультантов, но помочь мне можете только вы;

ü Я нахожусь в таком состоянии, что если вы мне не поможете, я покончу с собой;

ü Вы молодой и еще не зашоренный эксперт, поэтому вам я доверяю больше, чем старым. По моему, у них уже паутина в голове;

ü Дайте мне совет, скажите как сделать… и т.д.

ü Так же ловушкой для тренера-консультанта может являться внутренние искушение: я знаю, как решить проблему клиента.

Способы преодоления эффектов и ловушек

¯ Следование правилам консультирования;

¯ Разделение ответственности с клиентом;

ü Я не хуже и не лучше других специалистов, к тому же я очень глупый, я могу только задавать вопросы, а решение будете принимать вы;

ü Я могу помочь вам только в той мере, в которой вы готовы принять мою помощь;

ü Мои решения хороши для меня, и они могут быть совершенно неприемлемыми для вас. Поэтому давайте лучше постараемся найти ваше собственное решение в этой ситуации.

Принципы работы грамотного тренера

¯ Эффективность работы группы во многом зависит от качества личностных контактов тренера с каждым членом группы. Поэтому грамотный тренер еще до начала тренинга, на индивидуальных встречах стремится установить наиболее теплые, дружеские эмоционально значимые контакты.

¯ Во время работы в группе, воспринимает се6я в позиции возничего колесницы, в которую запряжена тройка: внимание, контроль и свобода. Он стремится не перетянуть и не отпускать вожжи придерживаясь правила золотой середины.

¯ Гибко использует сочетание различных стилей ведения группы. Он знает, что недирективный стиль ведения группы наравне с преимуществами имеет и недостатки, а потому может быть совмещен с директивным, если это не противоречит нормам и традициям группы.

¯ Понимает, что каждый человек это отдельная, уникальная вселенная со своими внутренними законами и традициями, поэтому он стремится воспринимать человека таким, каков он есть, а не таким, каким его хотелось бы видеть.

¯ Настроен на состояние группы в целом, на состояние каждого из участников в отдельности, он понимает, что степень отреагирования и принятия чувств каждого из участников группы создает психологический климат группы.

¯ Изначально ориентирует членов группы на позитив. Даже в самом негативном опыте стремится найти позитивное зерно способствующие личностному развитию участников тренинга.

¯ Ориентирует группу на уважение и поддержку чувств участников группы. Группа это объемное зеркало для каждого из её членов.

¯ Ориентируется на то, чтобы каждый из членов группы был включен в активную работу. Интересуется мнением участников тренингов, широко применяет различные приемы обратной связи.

¯ Ориентируется на возможность и потенциал каждого из членов группы самостоятельно разрешать имеющиеся проблемы. Ответственность совершать выбор и принять решение также принадлежит члену группы.

¯ Исходит из потребностей, запросов и целей участников группы, а не из собственных. Помнит, что его роль в том, чтобы помогать участникам тренинга разрешать них проблемы, а не стремиться решать свои сложности за их счет.

¯ Владеет навыками самопрезентации, может гибко принимать свои голосовые возможности: громкость, темп, интонацию голоса, устанавливает контакт глазами, использует все аспекты невербального языка (открытые жесты, позы и т.д.)

¯ Понимает, что он человек, и как любой человек имеет право на личные недостатки. Однако всячески стремится их устранить, для чего активно реализует различные формы профессионального и личностного роста: форумы, семинары, тренинги, супервизия, и т.д.

¯ Профессиональный рост тренера идет за счет осознания и преодоления собственных пределов. Помните сократовское «Я знаю, что ничего не знаю». Осознание своего незнания — есть первый шаг к его устранению. Способ выявления тех границ состоит в способности по-новому взглянуть на себя, увидеть банальное как необычное, услышать привычное как неожиданное, ощутить знакомое как новое.

Тренер, как консультант. Бизнес тренер это…

Тренер, как консультант. Бизнес тренер это…

«Бизнес-консультант» и «тренер-консультант»

Часто говорят о вовлечении «консультантов» в особую ситуацию в бизнесе. Когда бизнес-программа включает в себя элементы обучения, есть вероятность спутать понятия «бизнес-консультант» и «тренер-консультант».

В нашем понимании, «бизнес-консультант» работает в рамках бизнес-стратегий, ценностей, целей, бизнес-программ организаций. Когда проект подразумевает перевод потребностей бизнеса в сферу мероприятий по обучению и развитию персонала, работа выполняется тренером-консультантом. В жизни эти задачи могут совпадать. Функции «бизнес-консультанта» и «тренера-консультанта» может взять на себя один человек или одна команда. Следующий раздел нашей книги, прежде всего, посвящен работе тренера-консультанта.

Консультативный тренинг и мероприятия по развитию

Традиционная роль подразделения ОиР — быстро реагировать на потребности других подразделений организации в обучении и развитии. Обычно для этого используется относительно простая модель действий:

  • Выявление потребностей в обучении и развитии вспомогательными подразделениями
  • Анализ потребностей в обучении
  • Постановка целей обучения
  • Разработка материала для обучения
  • Производство материалов
  • Подготовка тренеров
  • Проведение обучения
  • Оценка обучения

Здесь ясно видны границы между ролями и обязанностями. Тренер разработал программу, которой необходимо придерживаться, и взял на себя ответственность за все стадии, кроме первой. Прежде чем перейти на следующую ступень, он информирует о промежуточных результатах работы инициаторов обучения.

Читать еще:  Программа Exiland Backup или надежное резервное копирование файлов как для домашних пользователей, так и для организаций. Восстановление файлов из резервной копии. Синхронизация как вид резервного копирования

Двигаясь к интерактивному подходу

В связи с быстрыми переменами в бизнесе многие традиционные процедуры оказались слишком медленными и тяжеловесными. Менеджмент потребовал быстрых и обширных изменений навыков, моделей поведения и знаний сотрудников, что повлекло изменение роли тренера и подхода к обучению. Этот новый подход заключается в усилении взаимодействия между системой ОиР и управлением компании или отделом, нуждающимся в обучении своих сотрудников. В большей степени этот подход ориентирован на влияние обучения на бизнес, его осуществление является более длительным. Он требует от системы обучения и развития персонала широкого набора обновляемых знаний и навыков. Новый процесс следует нижеприведенной схеме.

  • Анализ потребностей в обучении вспомогательными подразделениями вместе с подразделением ОиР
  • Исследование области, требующей проведения программы
  • Согласование целей программы
  • Разработка и производство материала для обучения
  • Подготовка тренеров
  • Проведение программы обучения
  • Обзор и анализ влияния обучения на бизнес

При целостном применении этот подход является единым долговременным мероприятием, а не набором одноразовых процедур. Информирование тренером руководителей о ключевых стадиях работы осуществляется для того, чтобы гарантировать соответствие педагогических решений потребностям бизнеса. Успех проводимой тренером работы в значительной степени зависит от его отношений с руководителем организации и требует гибкости и активности. Определенный акцент здесь делается на потребностях бизнеса и потребностях обучающихся, а не на процессах обучения и развития. При этом между тренером и его «внутренним» клиентом есть понимание неизбежности рисков, связанных с бизнесом. Поэтому на случай экстренных ситуаций разрабатываются соответствующие процедуры.

Тренер в роли консультанта

Чтобы работать в интерактивном стиле, тренер должен понимать бизнес отношения и бизнес процессы, протекающие внутри организации. Кроме того, необходимо использовать расширенный ряд действий. Цели консультативных отношений, выстроенные, с одной стороны, между тренерами и системой ОиР, а с другой, — между тренером и всей остальной организацией, являются следующими.

• Быстрая реакция на потребности в обучении и развитии.

• Гибкие, адекватные способы удовлетворения потребностей в обучении и развитии.

• Внимательное отношение к оценке и скорости реакции на требуемые изменения в программах ОиР.

• Обеспечение механизмов, которые позволяют системе ОиР активно предоставлять свои услуги компании.

Помимо прочего, движение к интерактивному подходу обеспечивает тренерам стимулирующую возможность расширения сферы компетентности.

Маркетинг системы обучения и развития персонала

Он подразумевает изменение в отношениях подразделения и остальной организацией. Новый стиль будет активным, направленным на продвижение предложений системы ОиР внутри организации. Управление компании придет к осознанию способностей, потенциалов и достижений этого подразделения. Тренеры получат возможность работы с другими подразделениями для инициирования программ обучения и развития.

Разработка стратегии обучения и развития персонала

Это стратегия, согласно которой подразделение будет работать в течение ряда лет. Она согласовывается с руководством организации и широко распространяется внутри компании. В стратегии должны содержаться:

• Назначение подразделения и видение его места в организации.

• Описание того, как стратегия системы ОиР будет интегрирована в целостную бизнес-стратегию организации.

• Ценности, которыми определяется работа подразделения.

• Цели и задачи подразделения.

• Планы по достижению целей и задач, включая методы, которые будут для этого использоваться.

• Перечень ресурсов и затрат.

• Важнейшие факторы, обусловливающие успешность методов деятельности и оценки.

Эта стратегия системы ОиР полностью зависит от общей стратегии организации, и поэтому подразумевает взаимодействие тренеров с высшим руководством. Документ должен быть размножен, чтобы ознакомить с ним всех сотрудников организации. Стратегия должна обсуждаться и корректироваться вместе с руководством компании, по меньшей мере, один раз в год. Общая стратегия не должна сильно меняться, пока не происходит кардинальных изменений в организации. Обычно такие планы разрабатываются на год.

Наличие стратегии системы обучения и развития не является главным условием того, что система ОиР действует в русле интерактивного подхода. Воплощенные на бумаге стратегии интерактивных действий не гарантируют, что подразделение будет действовать именно так! Однако составление стратегии и применение ее в организации, а также наличие навыков и знаний для ее написания — это серьезная проверка для тренера-консультанта.

Сравнение систем обучения и развития персонала

Система, использующая в работе данный подход, требует сравнения с аналогами, признанными лучшими в своем роде. Это могут быть другие внутренние подразделения, известные превосходным качеством деятельности в своей области. Также, по возможности, будет проводиться сравнение с системами ОиР, действующими в других организациях.

Проведение встреч

Тренер-консультант должен наращивать свою компетентность в проведении встреч, особенно таких, где проходит обсуждение большого количества информации и присутствует множество различных мнений. Есть ряд простых правил, следуя которым вы максимально увеличите свои шансы в достижении успешного соглашения (заключения), устраивающего все стороны.

• Удостоверьтесь, что встреча организована так, как вам нужно, особенно если вы стремитесь к конкретному результату. Доступны ли нужные люди и обладают ли они информацией, необходимой для принятия решения? Могут ли приниматься решения при отсутствии некоторых участников?

• Сведите число участников к минимуму. Когда это уместно или необходимо, сообщите решение другим заинтересованным лицам после завершения встречи.

• Основательно готовьтесь к встрече, особенно если вы собираетесь председательствовать на ней. Приведите свои мысли в порядок, убедитесь, что каждый пункт завершен выводом.

• В дискуссии не берите инициативу в свои руки. Однако держите свои выводы наготове, они могут понадобиться.

• Спланируйте такой распорядок встречи, который обеспечит поступательное движение к решению поставленных задач.

• Заблаговременно зарегистрируйте участников, удостоверьтесь, что они ознакомились с распорядком встречи и внимательно прочитали вводные материалы к ней.

• Огласите время перерывов и пункты программы.

• Будьте готовы энергично приступить к выполнению плана действий!

Минимизация риска в условиях развития интерактивного проекта — задача тренера-консультанта. Возможными проблемами, о которых тренер должен помнить, являются следующие.

• Недостаток включения в обучение и развитие менеджеров, инициировавших проведение программы.

• Программы, одновременно проводимые в других подразделениях.

• Недостаток навыков в тренерской команде.

• Недостаток ответственности при проведении оценки.

• Отсутствие соглашения с линейными менеджерами о закреплении результатов обучения на рабочем месте после окончания программы.

Определение потенциальных областей риска, однако, — далеко не самая важная задача тренера. Тренер-консультант обязан быть готов дать рекомендации по решению любых проблем и, достигнув соглашения с руководством, работать над практической реализацией планов в жизнь.

Другие знания и навыки тренера-консультанта

Кроме критически значимых областей , тренер должен оттачивать традиционные навыки активного слушания и задавания открытых вопросов. К ним необходимо добавить консультативные навыки личного влияния, ведения переговоров и инструктирования. Существуют также навыки тренера, которые необходимо улучшать, в частности, — навык работы с людьми, занимающими высшие посты в иерархии организации. Они включают написание отчетов, фасилитацию, «мозговой штурм» и проведение презентаций.

Эти новые, консультативные, действия побуждают тренера к развитию более высокого уровня общих деловых качеств. Управление изменениями — другая область развития тренера.

Вопросы по выполнению функций тренера-консультанта

  • Знаете ли вы эффективные стратегии системы ОиР, цели деятельности и планы практических действий?
  • Является ли применяемый вами подход к осуществлению обучения и развития консультативным? Какие области вашей деятельности нуждаются в улучшении?
  • Достаточно ли активно подразделение ОиР в продвижении своих возможностей и достижений?
  • Существует ли план контактов для регулярного доступа к руководителям организации?
  • Насколько активно вы отслеживаете опыт компаний-конкурентов в области обучения и развития?
  • Существуют ли в вашей организации примеры применения консультативных процессов и навыков?
  • Есть ли у вас план личного развития для развития своих навыков как тренера-консультанта, так и смежных профессиональных ролей?

Вопросы и ответы

Вопрос. Могут ли для меня как для тренера возникнуть какие-либо сложности при использовании интерактивного подхода в процессе обучения и развития?

Ответ. Нёкоторые тренеры считают, что уже сама по себе природа перемен рискованна. Она заставляет отрываться от контролируемой среды традиционных тренинговых процедур и от безопасного убежища тренинговой комнаты. Работа в качестве внутреннего консультанта хотя и таит в себе сложности, тем не менее предоставляет тренерам новые и интересные возможности развития внутри организации.

Вопрос. С какого момента в системе ОиР лучше начинать переход к интерактивным методам работы?

Ответ. На самом деле первым шагом является решение стать более интерактивной системой. Ему должна предшествовать серьезная совещательная работа как внутри подразделения, так и с руководством компании. Путь к превращению в интерактивную систему требует значительного времени, материальных средств и, возможно, дополнительной помощи извне. Обычно «путешествие» начинается с того, что отдельные тренеры начинают работать по-другому. Руководством системы ОиР эти инициативы объединяются в план развития, согласованный с руководством организации.

Вопрос. Сколько времени занимает перестройка?

Ответ. Как и в случае со всеми изменениями в бизнесе, очень сложно дать точный ответ. Нужно ориентироваться на сроки от трех до пяти лет, хотя значительные изменения могут произойти за короткий период времени благодаря изменениям во взаимодействии систем и значительным инвестициям в совершенствование знаний и навыков тренеров.

Автор Кей Торн Дэвид Маккей

Источник: фрагмент книги «Тренинг. Настольная книга тренера»

Обратите внимание на наши тренинговые программы для специалистов по обучения и HR, которые могут вам помочь:

Чем отличаются между собой ментор, коуч, консультант, тренер, преподаватель, эксперт?

Ментор, коуч, консультант, советник, тренер, преподаватель, психотерапевт. Чем конкретно отличаются между собой все эти понятия? Давайте выяснять!

Бывает, нужна помощь в приобретении бизнес-навыков или в самом бизнесе, нужно оценить уровень управленческих компетенций, убедиться, что идём в нужном направлении. Что для этого нужно — посетить тренинг лидерства или нанять индивидуального консультанта. Нужен именно консультант? Или ментор? Кто из них обязан знать специфику индустрии? В этих вопросах можно затеряться, поэтому сейчас мы разложим всё по полочкам.

Кто нам помогает в бизнесе

Помочь в организации бизнеса, усилить наши знания и навыки, направить на верный путь могут консультанты, коучи, тренеры и прочие люди, которые к тому же могут выступать то в одной, то в другой роли в зависимости от проекта, контекста, цели. Поэтому мы рассмотрим все эти понятия как роли, помня, что один и тот же человек может предоставлять услуги в той или иной роли, а также совмещать их.

Итак, разберёмся с особенностями каждой из следующих ролей:

  • Консультант.
  • Советник.
  • Эксперт.
  • Преподаватель.
  • Тренер.
  • Коуч.
  • Ментор.
  • Психотерапевт.
  • Менеджер.

Консультант

Консультант — специалист, имеющий опыт в определённой предметной области, который знает:

  • Как использовать определённые решения.
  • Как достигать определённого типичного результата в определённой предметной области.
  • Какие методы и приёмы существуют для достижения определённых типичных целей.
  • Как выбирать оптимальные методы, приёмы, инструменты в зависимости от особенностей того или иного бизнеса.
Читать еще:  Firefox OS: Телефон и SMS.

Консультант должен быть экспертом в определённой области и способен ответить на вопросы: как достигают такой-то цели, как пользуются этим инструментом, как выбирают оптимальный вариант. Консультант может дать разъяснение, консультацию, продать вам своё время, свой опыт.

Важно понимать, что консультант только даёт ответы и направления, но не делает сам. Если он начнёт внедрять собственные советы — он станет исполнителем, подрядчиком. Консультант продаёт только знания и опыт. Хороший консультант работает только в рамках своих компетенций.

В каком случае вам может понадобиться консультант? Каждый раз, когда у вас возникнет вопрос как, и вы захотите понять, как поступить, что выбрать и т.д.

Важно помнить, что консультант продаёт разъяснения, но не несёт ответственности за результат, даже если все его рекомендации были применены со стопроцентной точностью. Суть роли консультанта — просветить, разъяснить и сэкономить ваше время. Если у вас что-то не вышло — это только ваша ответственность. Если вы подходите к использованию такого инструмента как консультирование профессионально — обратитесь к нескольким консультантам и сделайте собственные выводы.

Подбирайте консультантов серьёзно, желательно с отраслевыми рекомендациями. Консультант совмещает роли продавца и советника.

Советник

Советник, или консильери — это человек, с которым можно обсудить ситуацию, по которой у вас нет решения и пока нет консультанта, который бы разъяснил пути решения.

Советник не даёт профессиональных советов и консультаций, но если это его тема — то может. Однако его роль заключается в другом — он помогает отыскать решение в неопределённых или сложных ситуациях. Он способен помочь систематизировать размышление. Уровень профессионализма советника выше, чем консультанта, поскольку консультант работает только с известной информацией, а советник наоборот — в ситуации неопределённости.

Советник не обязательно даёт советы. Его ценность не в этом. Он помогает вам рефлексировать, мыслить, действовать, прорваться из тупика. Он умеет это делать. Советник часто подталкивает к решению, помогает найти выход.

Эксперт

Эксперт — это специалист, который имеет солидный багаж знаний в определённой области, поэтому способен давать оценки, высказывать суждения, выводы, заключения. Эксперт может дать рекомендацию, но не это его основная задача.

В каком случае может понадобиться эксперт? Если у вас на руках оказалось несколько вариантов решения, и вы не можете определиться. Эксперт не берёт на себя ответственность за окончательное решение, но он даёт заключение, обозначает риски и перспективы в вопросах, в которых вы плохо разбираетесь.

Не рекомендуют полагаться на экспертов. Они лишь позволяют вам услышать разные точки зрения, но решение предстоит принять вам, как и нести за него ответственность. Эксперт совмещает роли советника, преподавателя, специалиста.

Преподаватель

Преподаватель — специалист, который передаёт знания. Хотите что-нибудь узнать — нанимаете преподавателя, который обеспечивает наличие у вас знаний. Он отличается от консультанта более широкой рамкой — даёт больше, чем решение конкретного вопроса. Например, посещая лидерские тренинги, вы учитесь принимать разные решения, а не умеете решать только одну конкретную задачу.

Однако, отправляясь на тренинг лидерства, вы будете иметь дело с тренером.

Тренер

Тренер, репетитор — не просто даёт знание, но помогает вам освоить навык, тренирует вас. Вы можете знать, как нужно делать, но надо ещё отработать навык и научиться это делать хорошо и без заминок. Как раз этим занимается тренер.

Как спортивный тренер следит за тем, чтобы вы выполняли упражнения правильно, что даст наибольшую эффективность, так и бизнес-тренер помогает вам отработать тот или иной навык в совершенстве.

В каком случае нужен тренер? Если вы знаете, что вам нужно для достижения своей профессиональной цели, и вы нуждаетесь в специалисте, который будет следить за тренировками, напоминать, контролировать, подталкивать, пока вы не достигнете нужного уровня.

Тренер может быть преподавателем, иногда может выступить советником, по необходимости. Тренер совмещает роли продавца, преподавателя, специалиста.

Коуч — относительно новая фигура в бизнес-среде. Рассматривается как тренер, но эти два понятия нельзя приравнивать. Коучи называют себя теми людьми, которые ставят перед собой цель раскрыть ваш потенциал, помочь обнаружить ресурсы, которые есть, но по какой-то причине заблокированы, недоступны вам. Методы коуча — вопросы, которые помогут вам высвободить нужные ресурсы.

Таким образом коуч совмещает в себе роли тренера, советника, консультанта, психотерапевта, мотиватора, но при этом не может предоставлять услуги ни в одной из перечисленных ролей. Коуч не является специалистом, профессионалом. И все же способен дать необходимый толчок.

Ментор

Ментор — роль, которая совмещает в себе множество ролей. Это коуч, наставник, консультант, тренер, преподаватель, эксперт, советник, консультант, а также брокер или агент при необходимости. Это тот, кто всеми доступными методами помогает вам и побуждает вас двигаться к успеху, развитию. Его роль напоминает роль лично заинтересованного близкого человека, что кажется неестественным, потому что сам по себе наставник — это человек, который достиг большего, чем его подопечный.

Это либо люди, которых называют фанатами своего дела, либо у ментора есть оговорённый с вами конкретный материальный интерес в вашем успехе.

Поскольку сочетание требований довольно сложное, считается, что найти хорошего ментора, ещё и в определённой области — «днём с огнём».

Но это не так. Есть большое количество известных признанных менторов, обладающих всеми перечисленными качествами, попасть к ним — не составит труда. Но нанять — непросто. Ментора трудно заинтересовать. Их услуги ценятся высоко, но хороший ментор стоит того.

Необходимость поиска ментора именно в конкретной отрасли — ошибка. Потому что менторы располагают консультантами и экспертами и умеют воспользоваться их услугами. При необходимости ментор подберёт вам преподавателя. Ментор сфокусирован на другом. Для него самое главное — ваше развитие. Он использует для этого различные методы — может давать советы, тренировать, выслушивать и поддерживать, может пользоваться для всех этих целей услугами соответствующих специалистов. Для него проект — вы сами. Он вкладывает в это ресурсы и идёт к цели — ваш успех и ваше развитие.

Основная ответственность ментора — ваше движение, ваш уровень. Вы можете не знать, куда двигаться, не знаете, какие консультанты вам нужны — все это решает ментор, не ограничивая себя в ресурсах. Зато он несёт ответственность за то, что с вами происходит.

Психотерапевт

Психотерапевт — специалист с соответствующим образованием и опытом, в ряде стран также с лицензией, призванный справляться с психологическими проблемами, которые влияют на уровень вашей жизни.

Обычно клиенту психотерапевта мешает спокойно жить какой-либо негативный опыт, приведший к психологической травме. С такими проблемами психотерапевт умеет справляться и готов избавить вас от мучений.

В задачи психотерапевта не входит повышение вашей эффективности, его роль — только вылечить, вернуть вам ваше нормальное состояние. При серьёзных патологиях и запущенных стадиях болезней, связанных с психикой, психотерапевт рекомендует обратиться к психиатру.

В каких случаях вам будет полезен психотерапевт? Если у вас депрессия, определённые состояния, которые, по вашему мнению, не свойственны вам по умолчанию, если вы никак не можете избавиться от психологических последствий какого-либо неприятного опыта. Когда хотите вернуться в исходное состояние и продолжить просто жить.

Работа с психотерапевтом влияет на успех косвенно — необходимо избавиться от сдерживающих факторов, чтобы продолжить расти.

Психотерапевт совмещает роли продавца, советника, специалиста. Чтобы определиться, к кому вам — ответьте на вопрос, вам плохо и хотите облегчения или вам хорошо и хотите большего. В первом случае — к психотерапевту, во втором — к ментору или коучу.

Менеджер

Существует такая роль как личный менеджер, личный помощник, ассистент, который играет роль отчасти «няньки», которая следит за вашим графиком, приоритетами, выполняет личные поручения и находится рядом на всякий случай.

Это очень удобная для руководителя роль, цель которой подсобить, разгрузить, взять на себя рутину, поддержать. Такой специалист поможет руководителю, который имеет проблемы с самоорганизацией, погряз в рутине, суете.

Помощниками в бизнесе являются также личный адвокат, личный бухгалтер, личный финансовый советник, которые отличаются от просто специалиста тем, что являются также консультантами и советниками во своей профессиональной части.

The Improved Methods

Обучение Agile методам, Agile трансформация компаний, консультации

Консультанты, тренеры, коучи и другие милые люди

Мой опыт показывает, что зачастую в умах людей происходит путаница, когда речь заходит о новомодных словах таких как: коучинг, менторинг, тренинг и прочие. Даже родное и привычное слово консультант у нас используют, как ни попадя, зачастую даже не задумываясь о его значении.

Обучение и передача знаний в такой области как гибкое управление проектами (Agile) и в частности использование методологии Scrum, так или иначе, требует привлечения специалистов «извне». Команды или каждый человек в отдельности обычно выступают как клиенты, а все эти люди, как бы они себя не называли, пытаются помочь. Давайте разберемся, как их правильно готовить чего от них ожидать.

    Консультант (Consultant) предлагает идеи и дает рекомендации, а уже использует ли Клиент их или нет, это дело самого клиента. Источником рекомендаций могут быть обширные знания в предметной области, личный опыт, наблюдения за другими клиентами и передача их опыта.

Тренер (Trainer) объясняет суть разных методов, подходов, практик. Подразумевается, что тренер знает больше о предмете, чем клиент. Чаще всего для лучшего усвоения материала клиент получает упражнения, которые помогают вырабатывать основные навыки. Хорошие тренинги должны быть более формальными, чем просто общение – они чаще всего имеют четко определенные цели обучения. И тренинги обычно достаточно компактны по времени: от нескольких часов, до нескольких дней.

Тем не менее, успех внедрения полученных знаний и навыков по-прежнему зависит от того, как клиент будет их использовать в своей практике.

Наставник (Ментор,Mentor) — один на один помогает клиенту освоить новые техники или подходы. Не важно, где клиент почерпнул знания, в книге или на тренинге, важно, что наставник уже имеет собственный опыт применения этих теорий на практике, которыми собственно и делиться.

Скорее всего, вы уже практиковали наставничество, когда более опытные члены вашей команды передавали знания и навыки новичкам в команде.

Читать еще:  Lucinite Panels — лаунчер и альтернатива панели задач Windows 8.1 и 10

Посредник (facilitator) помогает клиенту на пути к выработке решений или, например, самоорганизации в команде. Его роль — лишь направлять процесс в продуктивное русло и ничего не добавлять от себя. Хотя и в этом деле нужны определенные навыки и опыт.

Евангелист (Evangelist) тоже очень полезная роль, особенно в больших компаниях, которые не очень хотят меняться. Чаще всего такие люди хорошо «зажигают» людей своими идеями. Являясь экспертами в своей области, они рассказывают о своем опыте и знаниях. Так же, как тренер, они могут коротко и ясно рассказывать (например, о Scrum методологии или Бережливых подходах) и делают это, как правило, либо выступая на конференциях с докладами, либо публикуя информацию в своем блоге. Например, я и мои коллеги из Украинского Agile сообщества исполняем роли евангелистов, когда выступаем на встречах сообщества.

  • Коуч (Coach) помогает клиенту достигнуть его целей (краткосрочных или долгосрочных). В отличие от наставника и консультанта помощь может не относиться на прямую к предметной области, т.е. коуч не должен быть более опытным специалистом. Скорее коуч берется провести клиента через путь осознания препятствий на пути к цели и нахождения новых решений старых проблем. Еще раз подчеркну, что важно наличие у клиента целей, и как только они достигнуты, то взаимоотношения с коучем могут быть пересмотрены.
  • Если говорить о внедрении Agile подходов в команде или компании, то тут можно говорить о понятии Agile Coach (Аджайл Коуч), который, кроме самого коучинга должен уметь исполнять все перечисленные роли в разной мере, в зависимости от ситуации.

    Часто пишут, что Скрам Мастер (ScrumMaster) и должен исполнять роль Коуча, хотя на мой взгляд, это не всегда возможно, так как будучи частью команды, он является и частью проблем, возникающих в команде. Особенно если СкрамМастер берет на себя работы в спринте (технические, анализ требований, что угодно), то чаще всего у него уже просто нет времени поднять голову и задуматься о том, какая из его «шляп» будет более эффективна для развития команды на данном этапе.

    Было бы интересно, услышать ваше мнение по этому поводу. Пишите!

    Тренеры и консультанты

    Дипломированный бизнес-тренер MMIBA (Международная Бизнес- академия). Сертифицированный игротехник и коуч. Член Ассоциации бизнес-тренеров. Победитель Всероссийского конкурса «Менеджер года 2015» и «Мастер бизнес-тренинга.

    Дипломированный бизнес-тренер MMIBA (Международная Бизнес- академия). Сертифицированный игротехник и коуч. Член Ассоциации бизнес-тренеров. Победитель Всероссийского конкурса «Менеджер года 2015» и «Мастер бизнес-тренинга 2017». Опыт управленческой деятельности — 17 лет. Опыт в продажах — 7 лет. Опыт проведения тренингов – более 6 лет. Эксперт в области менеджмента, лидерства, личной эффективности, продаж. Автор и ведущая тренингов по целеполаганию, личным и организационным стратегиям, управленческим навыкам, стратегиям успешного поведения, техникам продаж. Успешно консультирует и проводит тренинги в компаниях. Имеет диплом ОМГУ (Омск), квалификацию МВА (МГИМО (Университет) МИД России, Москва), диплом и международный сертификат бизнес-тренера (MMIBA, Москва)

    О тренере в лирике:
    Наталья – пример высококомпетентного бизнес-консультанта и бизнес-тренера с неординарным подходом Ее тренинги — это всегда увлекательное путешествие к новым знаниям с целью приобретения новых навыков для повышения эффективности. Участники ее тренингов всегда через личный опыт приходят к пониманию излагаемых алгоритмов и техник, погружаясь в их осознание с помощью различных приемов тренера, получая при этом нетривиальные решения типичных ситуаций. На тренингах Натальи Вы всегда можете рассчитывать на осознанное понимание материала; позитивный заряд, необходимый для эффективного восприятия информации; мотивацию на применение полученных знаний на практике; а также множество примеров из реального практического оопыта и профессиональных секретов. Ее стиль — индивидуальный подход к каждому клиенту, подача материала «просто о сложном». Ее отличает неординарное преломление теории через личный многолетний практический опыт с учетом стилей восприятия участников тренинга.

    Преимущества сотрудничества:
    1. Профессиональный бизнес-тренер с 17-летним управленческим опытом работы в различных сферах бизнеса форматов В2В и B2C.
    2. Экспертность тренера в области менеджмента, личной эффективности, продажах подтверждается дипломами Победителя всероссийского конкурса «Менеджер года 2015» в номинации «Торговля и потребительская кооперация» и «Мастер бизнес-тренинга 2017» в номинации «Лучшие методические компетенции».
    3. Сочетание многолетнего практического опыта в маркетинге, продажах и управлении с профессиональной подготовкой в качестве бизнес-тренера.
    4. Наталья проводит тренинги по собственным авторским программам, разрабатываемым индивидуально под каждого клиента с учетом специфики деятельности и потребностей клиента.

    5. Хорошие и отличные отзывы от 98% участников о тренере и о ее тренингах (интересная и вовлекающая подача материала, позитивная атмосфера на тренинге, хорошо структурированная программа, доступная для участников с различным уровнем подготовки. чувствуется экспертность тренера в излагаемой теме, что очень располагает, качественный раздаточный материал)

    6. Все тренинги очень концентрированы и максимально практичны (ВСЕ технологии, методы и алгоритмы актуальны и применимы для конкретной компании/участника/ситуации и их можно ПРИМЕНЯТЬ сразу после тренинга!), и что весьма важно – заточены под специфику клиента и наглядно иллюстрированы понятными для восприятия практическими примерами.
    7. Тренер использует разнообразные методы проведения тренинга (интегрированный /лекционно-практический/ метод, проблематизирующие упражнения, интерактивная лекция, сторитейлинг, синемалогия, кейсы, шеринг, фасилитация, модерация и ингибиция, дискуссия, рефлексия), что делает его оживленным и эффективным.
    8. Тренер релевантно уд еляет внимание каждому участнику тренинга и дает исчерпывающие ответы на вопросы участников по теме тренинга.

    9. Тренер щедро делится опытом и своими профессиональными секретами.

    10. Является преподавателем бизнес-дисциплин в ОМГУ им. Достоевского на старших курсах.

    Основное образование:
    ОмГУ (Омский Государственный Университет) им. Достоевского, экономич. факультет, диплом;
    МГИМО Университет МИД России (Москва), МВА, диплом.
    MMIBA (Международная бизнес академия) (Москва), Бизнес-тренер, диплом и международный сертификат.

    Практический опыт работы на позиции руководителя:

    АТПП Группа «Оша», ОАО «Омский бекон», АО «Омскметалоопторг», ЗАО «ПИРС» (проектный институт реконструкции и строительства объектов нефти и газа), ХК «Акция», ОАО «StepClub».

    Прошла дополнительную подготовку:

    2017 — тренинг «Развитие феноменальных возможностей памяти, мышления, воображения», Т. Мазина (Москва).

    2017 — тренинг «Категорийный менеджмент 3.0», Е. Бузукова (Москва).

    2017 — семинар «Анализ и оптимизация организационной структуры компании», Сергей Ковалев (Москва).

    Мастер-класс «Никаких скидок: способы нематериальной мотивации клиентов», И. Имшинецкая (Москва).

    Мастер-класс «23 способа борьбы с сезонным спадом продаж», И. Имшинецкая (Москва).

    Тренинг «Эмоциональный интеллект начинает и выигрывает», Радислав Гандапас (Москва).

    Семинар «Точно» вместо «срочно»: технологии управленческого мышления», А. Фридман.

    Семинар «Власть и субординация: основа для профессиональной эксплуатации», А. Фридман.

    Тренинг «Ораторское искусство 2.0.» (Радислав Гандапас), Москва.

    Тренинг «Тренинг для тренеров» (Радислав Гандапас), Москва.

    Мастер-класс «45 татуировок менеджера» (Максим Батырев) Омск.

    Тренинг «Крест лидера», (Радислав Гандапас), Москва.

    Тренинг «Самоменеджмент и самомотивация» (Радислав Гандапас), Омск.

    Тренинг «Контент-маркетинг: стратегия, инструменты, внедрение». (Синергия), Омск.

    Бизнес-планирование НК «ИВМ Консалтинг Групп» (Москва), сертификат.

    Организационная, корпоративная и деловая культура в обеспечении процессов управления (C-Пет гос. Университет сервиса и экономики), сертификат.

    Тренинг «Ораторское искусство», Тренинг-Центр «Оратор» (Москва), сертификат.

    Семинар «Пресс-служба: организация работы и содержание деятельности» (Санкт-Петербургский гос. университет сервиса и экономики), сертификат.

    Семинар «Деловой протокол и бизнес-этикет во внешних связях компании» МГИМО (У) МИД России (Москва), сертификат.

    Направления деятельности:

    управленческие навыки (оперативное управление, целеполагание, тайм-менеджмент, стресс-менеджмент, ассертивность).

    системное мышление для руководителя, риск-менеджмент.

    продажи и переговоры (в т.ч. телефонные), управление продажами.

    личностный рост (самоменеджмент, самомотивация, лидерство).

    эмоциональный интеллект (стрессоустойчивость, позитивное мышление, управление конфликтом)

    Последние проекты бизнес-консультанта и компании-клиенты: открытые и корпоративные проекты:

    Федеральная Риэлторская Компания «Этажи» (Омск), Компания «StepClub» (Омск), ДЮСШ Олимпийского резерва им.Промина (Омск), АО «Газпром-Промгаз» (Москва), Школа бизнес-тренеров Молоканова и Сикирина (Москва), производственно-торговая компания ООО «МедЛайн» (Омск), ТОО «Таткрафт-Инвест» (Казахстан), АО «Омская Региональная Ипотечная Корпорация», Центр косметологии «LineLife» (Омск), Омский региональный Фонд поддержки и развития малого предпринимательства» (Омск), ПАО «Ростелеком» (Омск), VIDIAL (Омск)

    В помощь студентам и аспирантам

    1.Общие положения

    1.1 Тренер-консультант относится к категории специалистов.

    1.2 Тренер-консультант непосредственно подчиняется ведущему менеджеру по развитию и оценке персонала и руководителю службы персонала.

    1.3 На должность тренера–консультанта назначается лицо с высшим профессиональным образованием, дополнительной подготовкой в области психологии, менеджмента

    1.4 Тренер-консультант обязан знать:

    — основы трудового законодательства

    — конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг

    — основные технологические процессы основного производства и вспомогательных служб, формы, виды и методы профобучения, основы педагогики и психологии, основы научной организации труда.

    2. Обязанности

    2.1 Организация повышения квалификации, стажировок руководителей и специалистов на предприятии.

    2.2 Организация практики учащихся профессионально-технических училищ и средних учебных заведений.

    2.3 Организация производственной и преддипломной практики студентов ВУЗов.

    2.4 Организация и подготовка совместно с подразделениями учебных планов, программ производственного и теоретического обучения, трудовых соглашений с преподавателями и инструкторами, регистрация протоколов решений квалификационной комиссии, ведение учебно-методической документации профессионально-экономического обучения.

    2.5 Участие в заказе и приобретении средств обучения, методических и наглядных пособий.

    2.6 Обеспечение преподавателей и инструкторов типовыми программами и методическими материалами, организация мероприятий по повышению их профессионального уровня.

    2.7 Контроль за выполнением расписания и качеством занятий в учебных группах подразделений.

    2.8 Организация лекций, семинаров, консультаций по вопросам профессиональной подготовки кадров.

    2.9 Подготовка и представление на утверждение состава квалификационных комиссий, участие в их работе.

    2.10 Составление по установленной форме отчетности о подготовке кадров и повышении квалификации кадров, годового отчета.

    2.11 Выполнение требований сохранения Государственной и коммерческой тайн.

    2.12 Своевременное оформление и представление сведений в ФОМС г Иваново

    2.13 Ведение табеля учета рабочего времени заводоуправления.

    2.14 Обеспечение сохранности трудовых книжек, документов по личному составу.

    2.15 Выполнение Правил охраны труда и техники безопасности, противопожарной безопасности.

    2.16 Выполнение других служебных поручений начальника отдела кадров, соблюдение требований норм морали и служебной этики.

    3. Права

    3.1 Приглашать работников предприятия по вопросам профессионального обучения и соблюдения Правил внутреннего распорядка.

    3.2 Выдавать указания и методические рекомендации руководителям и специалистам по вопросам обучения кадров.

    3.3 Требовать от руководителей подразделений предоставления сведений, необходимых отделу кадров для осуществления его функций.

    3.4 Контролировать исполнение руководителями подразделений приказов и распоряжений по вопросам подготовки кадров

    3.5 Представлять интересы работников в органах ФМС и ФМО г Иваново.

    4. Ответственность

    4.1 За своевременность осуществления возложенных настоящей должностной инструкцией обязанностей.

    4.2 За сохранность коммерческой тайны, выполнение требований режима секретности, конфиденциальной информации о работниках.

    Ссылка на основную публикацию
    Статьи c упоминанием слов:
    Adblock
    detector